Mythes sur l’embauche des personnes ayant un handicap

Le Conseil du Premier ministre sur la condition des personnes ayant un handicap:

Les personnes ayant un handicap qui ne font pas partie de la main-d’oeuvre doivent se heurter à une perception erronée à leur sujet : elles ne veulent pas ou ne peuvent pas travailler. Le défaut de reconnaître et de dissiper ces mythes et ces stéréotypes négatifs entraîne de la discrimination envers les personnes ayant un handicap et leur exclusion du milieu de travail, malgré leur volonté et leur capacité de participer activement à la main-d’oeuvre.

Mythe : Le taux d’absentéisme chez les employés ayant un handicap est plus élevé que chez les employés n’ayant pas un handicap.

Réalité : Les études effectuées par des sociétés comme DuPont révèlent que les employés ayant un handicap ne s’absentent pas plus que les autres employés. En fait, ces études révèlent qu’en moyenne, l’assiduité des personnes ayant un handicap est meilleure que celle des personnes n’ayant pas de handicap.

Mythe : Les personnes ayant un handicap devraient être placées dans des emplois où elles n’échoueront pas.

Réalité : Tout le monde a le droit d’échouer ou de réussir. Mais il faut prendre soin de ne pas priver une personne d’un poste ou d’un avancement uniquement parce qu’on pense qu’elle pourrait échouer. Si la personne en question est la mieux qualifiée, il faut lui donner la même chance qu’aux autres d’essayer.

Mythe : Il faudra toujours quelqu’un pour les aider.

Réalité : C’est faux, si la personne a obtenu une bonne formation. Les personnes ayant un handicap se sont adaptées à leur handicap dans la plupart des cas. Ce handicap ne nuit pas à leur capacité de travailler seules.

Mythe : Les sourds sont des employés adéquats pour les milieux de travail bruyants.

Réalité : Les bruits intenses d’une certaine vibration peuvent endommager davantage l’appareil auditif. Les sourds devraient être embauchés pour tout emploi pour lequel ils possèdent les habiletés et les talents. Nulle personne ayant un handicap ne devrait être victime de préjugés concernant leurs perspectives d’emploi.

Mythe : Il faut dépenser des sommes considérables pour adapter le milieu de travail aux travailleurs ayant un handicap.

Réalité :En fait, avec une bonne planification et les connaissances requises, la plupart des accommodations du milieu de travail sont simples et peu coûteuses. Selon le Réseau des accommodations du lieu de travail au Canada, 80 % des accommodations coûtent moins de 500 $. De plus, l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités a révélé que moins de 30 000 ou 4 % des 890 000 Canadiens ayant un handicap qui travaillent avaient besoin de toilettes accessibles, de rampes ou d’autres accommodations. Certains programmes du gouvernement peuvent réduire une partie ou l’ensemble des coûts des accommodations.

Les accommodations les plus souvent citées étaient les modifications aux fonctions des emplois et aux heures de travail. Les accommodations concernent davantage la créativité, la souplesse et les bonnes méthodes de gestion que les modifications structurelles ou les technologies spécialisées coûteuses. Les accommodations comme les rampes, les ouvre-portes automatiques, les entrées de portes élargies et les salles de toilettes accessibles aux fauteuils roulants rendent le milieu de travail plus accessible aux autres employés potentiels ayant un handicap. Certains clients comme les parents avec des poussettes et les gens qui font les livraisons profitent également des avantages d’un environnement moins encombré. Il est donc trompeur de considérer le coût de ces changements comme étant avantageux que pour un seul employé.

Mythe :Je ne peux pas congédier ou discipliner un employé ayant un handicap.

Réalité : Même s’il existe des lois, comme la Loi sur les droits de la personne et la Charte des droits et libertés, qui protègent les droits des personnes ayant un handicap en leur assurant l’égalité d’accès aux lieux d’emploi, au transport, aux services d’accueil publics, aux services publics et aux télécommunications, il n’existe pas de modalité spéciale pour congédier ou discipliner les employés ayant un handicap. Il faut, dès le début, établir des attentes précises concernant le rendement. S’il y a un problème de rendement, il faut suivre les lignes directrices habituelles de l’entreprise : discuter du problème avec le travailleur, chercher des solutions, monter un dossier et au besoin, mettre fin au contrat de travail.

Mythe : Les travailleurs ayant un handicap ont une mauvaise influence sur les autres travailleurs.

Réalité : Le travailleur ayant un handicap apporte souvent une autre dimension au milieu de travail. Par exemple, un travailleur qui utilise un fauteuil roulant peut suggérer des façons de rendre le milieu de travail plus accessible pour tout le monde en désencombrant les zones de passage et les bureaux. Un travailleur qui a un trouble d’apprentissage peut développer un système de classement fondé non seulement sur les mots, mais aussi sur les couleurs, ce qui augmente l’efficacité et la facilité d’utilisation.

Mythe : Les personnes ayant un handicap ne peuvent pas contribuer à la société.

Réalité :  Les personnes ayant un handicap sont plus souvent limitées, non pas par leur handicap, mais par la société. À titre d’employeur, n’empêchez pas une personne de démontrer ses talents en raison de son handicap. La fausse impression que les coûts des assurances augmenteront et que les personnes ayant un handicap ont un taux d’absentéisme plus élevé et des niveaux de productivité plus faibles devrait être dissipée et les personnes ayant un handicap devraient avoir l’égalité d’accès.

Mythe : Les personnes ayant un handicap sont plus sensibles, plus courageuses, plus gentilles, plus créatrices, plus admirables ou plus consciencieuses que les autres.

Réalité : Les personnes ayant un handicap n’ont pas de caractéristique spéciale; ce sont tout simplement des personnes que vous embauchez.

Mythe : Il est presque impossible d’interviewer des personnes ayant un handicap parce qu’il est si facile d’enfreindre les lois sur les droits de la personne.

Réalité : Il est facile d’interviewer des personnes ayant un handicap. L’élément clé c’est de se concentrer sur les capacités plutôt que sur les handicaps. Posez les mêmes questions concernant l’emploi aux personnes ayant un handicap que vous posez aux autres candidats. Dès que vous avez embauché une personne ayant un handicap, il y a de bonnes chances qu’elle reste. Pizza Hut Corporation constate que les travailleurs ayant un handicap sont cinq fois plus susceptibles de rester que les travailleurs n’ayant pas de handicap.

Mythe : Les personnes ayant un handicap n’ont pas la formation dont j’ai besoin.

Réalité : Plus de la moitié des personnes ayant un handicap possèdent un diplôme d’études secondaires et plus d’un tiers sont titulaires d’un diplôme postsecondaire. Ressources humaines et Développement des compétences Canada révèlent qu’en général, tous diplômes universitaires, collégiaux et de métiers confondus, deux tiers des adultes canadiens ayant un handicap ont plus de chances d’avoir une formation postsecondaire que les adultes n’ayant pas de handicap.

Mythe : Que je me penche sur la situation des personnes ayant un handicap ou non, cela n’a pas d’importance pour mes clients.

Réalité : Les Canadiens ayant un handicap ont accès à un revenu annuel disponible combiné de 25 milliards de dollars annuellement, ce qui constitue un groupe au pouvoir d’achat important.

Mythe : Les employés ayant un handicap sont plus difficiles à superviser que les employés n’ayant pas de handicap.

Réalité : L’étude Harris a aussi révélé que 82 % des gestionnaires ont constaté que les employés ayant handicap n’étaient pas plus difficiles à superviser que les employés n’ayant pas de handicap. Les employés ayant un handicap devraient être obligés de répondre aux mêmes normes en matière d’emploi que tout autre employé. Les gestionnaires devraient être persuadés que leurs compétences en supervision seront aussi valables pour les employés ayant un handicap.


Financé par le gouvernement du Canada et la province du Nouveau-Brunswick
dans le cadre des Ententes Canada/Nouveau-Brunswick sur le marché du travail


Les Services de soutien aux employeurs du Nouveau-Brunswick
est un programme géré par CCRT.